Menyoroti Cucurella: Redesain Manajemen SDM bagi Spektrum Autisme di Indonesia

Tanpa penerapan metode ini di jenjang sekolah inklusi, potensi intelegensi anak autisme akan terhambat, yang berujung pada kegagalan mereka saat memasuki dunia kerja di usia dewasa.

Realitas Pasar Kerja: Hanya <1% Perusahaan yang Inklusif

Di Indonesia, realitas penyrapan tenaga kerja bagi dewasa autisme masih sangat memprihatinkan. Meskipun Undang-Undang No. 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas mengamanatkan kuota pekerja disabilitas sebesar 2% untuk BUMN/BUMD dan 1% untuk Swasta, data Kementerian Ketenagakerjaan menunjukkan bahwa kurang dari 1% perusahaan di Indonesia yang benar-benar memiliki sistem rekrutmen dan pengelolaan karyawan neurodivergent (termasuk autisme) secara sistematis.

Mayoritas perusahaan yang memenuhi kuota disabilitas masih terbatas pada penyandang disabilitas fisik (daksa atau netra). Penyandang disabilitas intelektual atau perkembangan seperti autisme kerap tersingkir karena ketidakpahaman departemen Human Resources (HR) dalam mengelola karakteristik mereka.

Beberapa contoh kecil perusahaan di Indonesia yang telah mulai merintis insiatif ini antara lain PT Inovasi Inklusi Indonesia (Indigowork), jaringan usaha sosial seperti Kopi Tuli, serta beberapa unit kerja di BTPN Syariah dan Grab Indonesia yang mulai membuka jalur pendaftaran inklusif. Namun, jumlah ini masih sangat jauh dari kata cukup.

Redesain Manajemen SDM: Dari Rekrutmen hingga Pengembangan

Baca Juga

Soal MK Minta Anggaran MBG Dipisah dari Pendidikan, Begini Respons Menohok Purbaya

Sebagai pengajar Manajemen SDM, saya menilai kegagalan penyerapan karyawan autisme terjadi karena industri masih menggunakan metode konvensional (one-size-fits-all). Harus ada rekayasa ulang (redesign) pada empat pilar utama MSDM:

1.  Teknik Penerimaan Karyawan (Inclusive Recruitment)

Mengeliminasi Wawancara Konvensional: Wawancara tatap muka yang menuntut eye-contact, keluwesan small talk, dan bahasa tubuh teratur harus digantikan dengan Work Trial (uji coba kerja) selama 3–7 hari atau Skill-Based Assessment.

Penilaian Berbasis Portofolio Real: Kandidat dinilai langsung dari kemampuannya menyelesaikan simulasi tugas (misal: analisis data, uji kelayakan perangkat lunak, atau entry data) tanpa harus melewati psychotest umum yang tidak ramah neurodivergen.