Menyoroti Cucurella: Redesain Manajemen SDM bagi Spektrum Autisme di Indonesia

Oleh: Dr. Ananda Fortunisa, S.E.,M.Si., CHCA
Dosen Manajemen SDM Universitas Bakrie & Ibu Pemerhati Anak Berkebutuhan Khusus

Pelajaran Profesionalisme dan Cinta dari Marc Cucurella

Panggung Piala Dunia 2026 yang baru saja usai menyisakan cerita menarik. Di balik sukses Marc Cucurella membawa Tim Nasional Spanyol merengkuh trofi juara, ada cerita humanis yang menggetarkan. Sebagai bek kiri kelas dunia, Cucurella tidak hanya memikirkan nilai kontrak atau gengsi klub saat mengambil keputusan karier. Pokok pikiran utamanya saat mempertimbangkan tawaran kepindahan klub adalah keberadaan sekolah inklusif dan pusat terapi autisme terbaik bagi buah hatinya yang terdiagnosa Autism Spectrum Disorder (ASD).

Keputusan Cucurella mencerminkan realitas yang dihadapi jutaan orang tua dengan anak autisme di seluruh dunia, termasuk di Indonesia. Kami tidak sekadar mencari penghidupan, tetapi berjuang memastikan anak-anak kami tumbuh dalam ekosistem yang ramah, sistematis, dan menjamin masa depan mereka.

Namun, jika Cucurella beruntung memiliki akses keuangan dan sistem pendukung yang matang di Eropa, bagaimana dengan jutaan keluarga di Indonesia? Ketika anak-anak autisme ini tumbuh dewasa, mereka membentur tembok tebal: minimnya akses sekolah inklusi berbasis metode ilmiah dan ketiadaan sistem penyerapan tenaga kerja yang akomodatif.

Data Demografi dan Kesenjangan Pendidikan Inklusif

Baca Juga

WEPOSE Dampingi 324 Anak di Surabaya, Mayoritas Berasal dari Keluarga Ekonomi Menengah ke Bawah

Menurut data World Health Organization (WHO), prevalensi autisme global mencapai 1 dari 100 anak. Di Indonesia, berdasarkan data Kementerian Kesehatan RI serta hasil kajian pakar tumbuh kembang anak, diperkirakan terdapat lebih dari 2,4 juta penyandang spektrum autisme, dengan estimasi penambahan kasus baru mencapai 500 orang setiap tahunnya.

Sayangnya, dari jutaan anak tersebut, akses terhadap pendidikan khusus masih sangat terbatas. Penanganan autisme yang efektif memerlukan metode pembelajaran terstruktur yang teruji secara klinis, di antaranya:

• Applied Behavior Analysis (ABA): Mengintervensi perilaku dan membangun komunikasi fungsional melalui pembentukan kebiasaan bertahap (chaining & shaping).
• TEACCH (Treatment and Education of Autistic and Related Communication-Handicapped Children): Menggunakan visual schedules dan struktur fisik ruang kelas yang jelas untuk melatih kemandirian tugas.
• Picture Exchange Communication System (PECS): Metode pertukaran simbol visual untuk mengakomodasi anak dengan hambatan bahasa non-verbal.
• Sensory Integration Therapy: Menstabilkan gangguan pemrosesan sensori agar anak fokus dalam belajar.

Tanpa penerapan metode ini di jenjang sekolah inklusi, potensi intelegensi anak autisme akan terhambat, yang berujung pada kegagalan mereka saat memasuki dunia kerja di usia dewasa.

Realitas Pasar Kerja: Hanya <1% Perusahaan yang Inklusif

Di Indonesia, realitas penyrapan tenaga kerja bagi dewasa autisme masih sangat memprihatinkan. Meskipun Undang-Undang No. 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas mengamanatkan kuota pekerja disabilitas sebesar 2% untuk BUMN/BUMD dan 1% untuk Swasta, data Kementerian Ketenagakerjaan menunjukkan bahwa kurang dari 1% perusahaan di Indonesia yang benar-benar memiliki sistem rekrutmen dan pengelolaan karyawan neurodivergent (termasuk autisme) secara sistematis.

Mayoritas perusahaan yang memenuhi kuota disabilitas masih terbatas pada penyandang disabilitas fisik (daksa atau netra). Penyandang disabilitas intelektual atau perkembangan seperti autisme kerap tersingkir karena ketidakpahaman departemen Human Resources (HR) dalam mengelola karakteristik mereka.

Beberapa contoh kecil perusahaan di Indonesia yang telah mulai merintis insiatif ini antara lain PT Inovasi Inklusi Indonesia (Indigowork), jaringan usaha sosial seperti Kopi Tuli, serta beberapa unit kerja di BTPN Syariah dan Grab Indonesia yang mulai membuka jalur pendaftaran inklusif. Namun, jumlah ini masih sangat jauh dari kata cukup.

Redesain Manajemen SDM: Dari Rekrutmen hingga Pengembangan

Sebagai pengajar Manajemen SDM, saya menilai kegagalan penyerapan karyawan autisme terjadi karena industri masih menggunakan metode konvensional (one-size-fits-all). Harus ada rekayasa ulang (redesign) pada empat pilar utama MSDM:

1.  Teknik Penerimaan Karyawan (Inclusive Recruitment)

Mengeliminasi Wawancara Konvensional: Wawancara tatap muka yang menuntut eye-contact, keluwesan small talk, dan bahasa tubuh teratur harus digantikan dengan Work Trial (uji coba kerja) selama 3–7 hari atau Skill-Based Assessment.

Penilaian Berbasis Portofolio Real: Kandidat dinilai langsung dari kemampuannya menyelesaikan simulasi tugas (misal: analisis data, uji kelayakan perangkat lunak, atau entry data) tanpa harus melewati psychotest umum yang tidak ramah neurodivergen.

2.  Metode Pemetaan Kompetensi (Competency Mapping)

Task Analysis Method: Memecah satu fungsi jabatan menjadi beberapa variabel tugas mikronya, lalu memetakan keahlian spesifik kandidat secara presisi.

Neuro-Mapping Tool: Memetakan keunggulan khas autisme (Autistic Hyperfocus), seperti ketelitian detail (attention to detail), pengenalan pola data yang konsisten, tingginya daya ingat sistematis, dan tingkat komitmen kerja yang tinggi.

3. Treatment Pengembangan dan Retensi Karyawan

Agar karyawan autisme tetap produktif, perusahaan wajib menyediakan penyesuaian yang layak (Reasonable Accommodation):

• Sensory-Friendly Environment: Menyediakan area kerja beriluminasi lembut (bukan lampu LED berkedip), bebas dari kebisingan mendadak, atau memperbolehkan penggunaan noise-canceling headphones.
• Instruksi Visual dan Terstruktur: Mengubah SOP kerja dalam bentuk diagram alir, checklist tertulis, dan tenggat waktu eksplisit tanpa metafora ambigu.
• Sistem Penugasan Job Coach / Buddy System: Menunjuk seorang rekan kerja terdekat sebagai mentor sosial yang memandu navigasi dinamika budaya kantor dan komunikasi interpersonal sehari-hari.

Kebijakan Publik dan Contoh Praktik Terbaik Internasional

Pemerintah Indonesia selaku regulator perlu mengambil langkah konkret dengan menciptakan enabling ecosystem, bukan sekadar menerbitkan regulasi tanpa insentif. Kebijakan yang perlu didorong antara lain:

• Pemberian Insentif Pajak (Tax Credit): Memberikan pemotongan pajak bagi perusahaan swasta yang menginvestasikan dananya untuk membangun fasilitas sensory workspace dan mempekerjakan karyawan autisme.
• Standardisasi Profesi Pendamping Kerja (Job Coach): Kementerian Ketenagakerjaan harus memfasilitasi sertifikasi Job Coach disabilitas agar industri memiliki akses profesional pendamping. Indonesia dapat mencontoh negara yang telah sukses menerapkan sistem terintegrasi ini:
• Singapura (Program SG Enable): Singapura memiliki badan khusus di bawah Kementerian Sosial yang merekrut, melatih, dan menyalurkan penyandang autisme ke industri teknologi dan logistik, sekaligus mendanai hingga 90% biaya pelatihan tempat kerja bagi perusahaan yang menampung mereka.
• Amerika Serikat (Program Autism at Work): Melalui dukungan Americans with Disabilities Act (ADA), korporasi global seperti SAP, Microsoft, dan JPMorgan Chase merancang program khusus yang berhasil menyerap ribuan karyawan autisme pada posisi software quality assurance, analisis finansial, dan keamanan siber dengan tingkat retensi kerja melebihi 90%.

Penutup
Keteladanan Marc Cucurella dalam memprioritaskan kebutuhan anaknya yang mengalami autisme harus menjadi pemicu kesadaran nasional. Anak-anak dengan spektrum autisme hari ini adalah calon tenaga kerja masa depan kita.

Dengan mengintegrasikan sistem pendidikan inklusif sejak dini, membuka ruang pendaftaran kerja yang akomodatif, serta mempraktikkan manajemen SDM berbasis neurodiversitas, kita tidak hanya memberikan keadilan sosial, tetapi juga memasok talenta-talenta luar biasa bernilai tinggi bagi kemajuan ekonomi Indonesia.